El Método Grönholm

"Eres un hombre bueno que aparenta ser un hijo de puta. No nos sirves. Buscamos a un hijo de puta que aparente ser un hombre bueno."

Cuando en una entrevista laboral piensas que ya has pasado por todas las situaciones que puedas imaginarte, llega una nueva: una entrevista conjunta al grupo de candidatos. Ese es el sistema conocido como “Método Grönholm”.

Ahora bien…¿hasta dónde estarías dispuesto a llegar para ser el elegido…?.


El Método Grönholm no es otra cosa más que la sátira de la técnica conocida como “assessment center” (centros de evaluación) que tiene sus orígenes en los juegos de guerra y uso de simuladores.

Todo empezó en los años 20, cuando Alemania utilizó diversas técnicas para la selección de oficiales valiéndose de complejas y diversas simulaciones de trabajo y evaluaciones. Su meta, sin embargo, era medir específicamente el "liderazgo", y no otro tipo de habilidades o aptitudes. Los psicólogos, médicos y oficiales preparaban luego un reporte para el oficial superior.
Por otro lado, las bases del assessment center (AC) también surgieron en los años 30 de la mente del director de la Clínica Psicológica de Harvard, Henry Murray, como parte de un ambicioso esfuerzo por desarrollar una teoría para estudiar la personalidad. Murray concibió por primera vez la idea de que los especialistas en técnicas de evaluación de personalidad deberían aplicar sus métodos a un mismo grupo de participantes, para luego llegar a una visión en conjunto de cada personalidad.

Los detalles de su investigación salieron a la luz en “Explorations in Personality” (1938). Murray, además, describía la formulación de una teoría de personalidad en términos de "necesidades" y "presiones". Las "necesidades" se referían a las motivaciones y características del individuo, y las "presiones" más bien buscaban determinar los estímulos externos ajenos que afectaban a la personalidad del individuo. Aún así, los métodos de Murray carecían de simulaciones de comportamiento, punto clave de lo que ahora se conoce como "assessment center".

A partir de 1942, las oficinas de selección para oficiales del ejército británico (los llamados WOSBs), luego de observar el programa alemán, adaptaron el proceso y se valieron no solo de simulaciones grupales o individuales muy realistas, sino también de entrevistas psiquiátricas y evaluaciones.
Igualmente, durante la Segunda Guerra Mundial, la Oficina de Servicio Estratégico (OSS) de EE. UU., siguiendo el ejemplo de los WOSBs (British War Office Selection Boards), adoptó el proceso, buscando evaluar una serie de variables de personalidad y comportamiento.
De ahí, surgieron 2 iniciativas: la creación del I.P.A.R. (Institute for Personality Assessment Research) en la Universidad de California, y el uso de la herramienta en los Estudios del Proceso Gerencial (MPS en inglés), de AT&T.

Poco tiempo después, en 1958, se implementó en el Programa de Michigan Bell Personnel Assessment, siendo estos los primeros que aplicaron el proceso de forma industrial. Bell System hizo algunas modificaciones, como formar el equipo de assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los tests motivacionales y de personalidad, dejando solo los cognitivos y dándole una mayor importancia a las simulaciones de comportamiento.
El uso de los assessment centers se expandió con lentitud a partir de los años 60, siendo adoptado por algunas organizaciones como IBM, Standard Oil y General Electric, y manteniéndose muy similar al método de AT&T.

No obstante, los años 70 fueron los que catapultaron al assessment center. Además de ser mencionado en un artículo de 1970 del “Harvard Business Review”, en 1973 se celebró el primer Congreso Internacional del Método de Assessment Center, y se establecieron las primeras firmas consultoras. Al final de la década, los programas de AC estaban integrados en más de 1.000 organizaciones, en contraposición con solo 12 al final de los 60'.
Hoy en día el AC es reconocido y utilizado por muchas y destacadas organizaciones alrededor del mundo.

En la actualidad, las empresas usan esta herramienta principalmente para seleccionar personas, evaluar potenciales y conocimientos, y establecer programas de coaching.

Ahora bien, esta técnica del assessment center (que muchísimas veces se transforma en un impiadoso sistema de selección de personal), fue, digamos, parodiada bajo el nombre de “El Método Grönholm”, una obra teatral revelación surgida del Teatro Nacional de Cataluña en el año 2003.

Con respecto a cómo nació la idea de la obra, el dramaturgo, guionista, traductor y autor de la obra, Jordi Galcerán, contó lo siguiente: “…La idea de la obra nace de una anécdota real. En una papelera de Barcelona se encontraron una serie de documentos en los que un empleado del departamento de personal de una cadena de supermercados había anotado sus impresiones sobre las posibles candidatas a un puesto de cajera. Los comentarios estaban llenos de frases machistas, xenófobas y crueles del tipo “gorda, tetuda...”, “moraca, no sabe ni dar la mano...”, “voz de pito, parece idiota...”, etc. Aquel empleado, escudado en la sagrada misión que le había sido encomendada, se creía con derecho a emitir y poner por escrito aquellas sandeces sobre una serie de personas a las que no conocía de nada. El hecho de tener el poder para otorgarles o no un trabajo lo legitimaba para ser cruel, implacable. Imaginé a esas pobres chicas intentando dar una buena imagen de sí mismas, una imagen empresarialmente correcta, intentando hacer lo que creían que se esperaba de ellas, dispuestas a soportar incluso pequeñas humillaciones para conseguir ese trabajo que necesitaban…”.

El miedo, el apetito de poder, la crueldad, la inseguridad, la desconfianza, el egoísmo, la ambición, la desesperación y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que se puede apreciar en "El Método Grönholm", que más que una obra teatral es una expresión de un hecho social.

Asimismo, en el año 2005 también fue llevada al cine de la mano del director Marcelo Piñeyro bajo el título “El Método” .

Pienso. En una sociedad donde los postulantes a un cargo se sienten presionados social y económicamente a adquirir ese puesto no es, bajo ninguna circunstancia, ético ni moral el aprovecharse y/o abusarse de la situación planteada humillando, avergonzando, cansando y/o mortificando emocionalmente a los candidatos…

Repito: ¿hasta dónde estarías dispuesto a llegar para ser el elegido…?. Creo que en el interior de cada uno está la respuesta.

Adieu!.