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Psicología Museística: El Método Grönholm

"Eres un hombre bueno que aparenta ser un hijo de puta. No nos sirves. Buscamos a un hijo de puta que aparente ser un hombre bueno."

Cuando en una entrevista laboral piensas que ya has pasado por todas las situaciones que puedas imaginarte, llega una nueva: una entrevista conjunta al grupo de candidatos. Ese es el sistema conocido como “Método Grönholm”.

Ahora bien…¿hasta dónde estarías dispuesto a llegar para ser el elegido…?.


El Método Grönholm no es otra cosa más que la sátira de la técnica conocida como “assessment center” (centros de evaluación) que tiene sus orígenes en los juegos de guerra y uso de simuladores.

Todo empezó en los años 20, cuando Alemania utilizó diversas técnicas para la selección de oficiales valiéndose de complejas y diversas simulaciones de trabajo y evaluaciones. Su meta, sin embargo, era medir específicamente el "liderazgo", y no otro tipo de habilidades o aptitudes. Los psicólogos, médicos y oficiales preparaban luego un reporte para el oficial superior.
Por otro lado, las bases del assessment center (AC) también surgieron en los años 30 de la mente del director de la Clínica Psicológica de Harvard, Henry Murray, como parte de un ambicioso esfuerzo por desarrollar una teoría para estudiar la personalidad. Murray concibió por primera vez la idea de que los especialistas en técnicas de evaluación de personalidad deberían aplicar sus métodos a un mismo grupo de participantes, para luego llegar a una visión en conjunto de cada personalidad.

Los detalles de su investigación salieron a la luz en “Explorations in Personality” (1938). Murray, además, describía la formulación de una teoría de personalidad en términos de "necesidades" y "presiones". Las "necesidades" se referían a las motivaciones y características del individuo, y las "presiones" más bien buscaban determinar los estímulos externos ajenos que afectaban a la personalidad del individuo. Aún así, los métodos de Murray carecían de simulaciones de comportamiento, punto clave de lo que ahora se conoce como "assessment center".

A partir de 1942, las oficinas de selección para oficiales del ejército británico (los llamados WOSBs), luego de observar el programa alemán, adaptaron el proceso y se valieron no solo de simulaciones grupales o individuales muy realistas, sino también de entrevistas psiquiátricas y evaluaciones.
Igualmente, durante la Segunda Guerra Mundial, la Oficina de Servicio Estratégico (OSS) de EE. UU., siguiendo el ejemplo de los WOSBs (British War Office Selection Boards), adoptó el proceso, buscando evaluar una serie de variables de personalidad y comportamiento.
De ahí, surgieron 2 iniciativas: la creación del I.P.A.R. (Institute for Personality Assessment Research) en la Universidad de California, y el uso de la herramienta en los Estudios del Proceso Gerencial (MPS en inglés), de AT&T.

Poco tiempo después, en 1958, se implementó en el Programa de Michigan Bell Personnel Assessment, siendo estos los primeros que aplicaron el proceso de forma industrial. Bell System hizo algunas modificaciones, como formar el equipo de assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los tests motivacionales y de personalidad, dejando solo los cognitivos y dándole una mayor importancia a las simulaciones de comportamiento.
El uso de los assessment centers se expandió con lentitud a partir de los años 60, siendo adoptado por algunas organizaciones como IBM, Standard Oil y General Electric, y manteniéndose muy similar al método de AT&T.

No obstante, los años 70 fueron los que catapultaron al assessment center. Además de ser mencionado en un artículo de 1970 del “Harvard Business Review”, en 1973 se celebró el primer Congreso Internacional del Método de Assessment Center, y se establecieron las primeras firmas consultoras. Al final de la década, los programas de AC estaban integrados en más de 1.000 organizaciones, en contraposición con solo 12 al final de los 60'.
Hoy en día el AC es reconocido y utilizado por muchas y destacadas organizaciones alrededor del mundo.

En la actualidad, las empresas usan esta herramienta principalmente para seleccionar personas, evaluar potenciales y conocimientos, y establecer programas de coaching.

Ahora bien, esta técnica del assessment center (que muchísimas veces se transforma en un impiadoso sistema de selección de personal), fue, digamos, parodiada bajo el nombre de “El Método Grönholm”, una obra teatral revelación surgida del Teatro Nacional de Cataluña en el año 2003.

Con respecto a cómo nació la idea de la obra, el dramaturgo, guionista, traductor y autor de la obra, Jordi Galcerán, contó lo siguiente: “…La idea de la obra nace de una anécdota real. En una papelera de Barcelona se encontraron una serie de documentos en los que un empleado del departamento de personal de una cadena de supermercados había anotado sus impresiones sobre las posibles candidatas a un puesto de cajera. Los comentarios estaban llenos de frases machistas, xenófobas y crueles del tipo “gorda, tetuda...”, “moraca, no sabe ni dar la mano...”, “voz de pito, parece idiota...”, etc. Aquel empleado, escudado en la sagrada misión que le había sido encomendada, se creía con derecho a emitir y poner por escrito aquellas sandeces sobre una serie de personas a las que no conocía de nada. El hecho de tener el poder para otorgarles o no un trabajo lo legitimaba para ser cruel, implacable. Imaginé a esas pobres chicas intentando dar una buena imagen de sí mismas, una imagen empresarialmente correcta, intentando hacer lo que creían que se esperaba de ellas, dispuestas a soportar incluso pequeñas humillaciones para conseguir ese trabajo que necesitaban…”.

El miedo, el apetito de poder, la crueldad, la inseguridad, la desconfianza, el egoísmo, la ambición, la desesperación y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que se puede apreciar en "El Método Grönholm", que más que una obra teatral es una expresión de un hecho social.

Asimismo, en el año 2005 también fue llevada al cine de la mano del director Marcelo Piñeyro bajo el título “El Método” .

Pienso. En una sociedad donde los postulantes a un cargo se sienten presionados social y económicamente a adquirir ese puesto no es, bajo ninguna circunstancia, ético ni moral el aprovecharse y/o abusarse de la situación planteada humillando, avergonzando, cansando y/o mortificando emocionalmente a los candidatos…

Repito: ¿hasta dónde estarías dispuesto a llegar para ser el elegido…?. Creo que en el interior de cada uno está la respuesta.

Adieu!.

12 comentarios:

Mª José dijo...

¡¡Menuda pregunta nos planteas!!

Creo que hay gente que es capaz de cualquier cosa. Todo depende de los principios de cada uno. Aunque al final, se acaba descubriendo de competencia de cada cual.

Suerte que no tengo que pasar por eso.

Interesante entrada, un saludo.

Camino a Gaia dijo...

El mercado de trabajo lleva con frecuencia a conceptualizar a los aspirantes a un trabajo como simple mercancía.
Las discriminaciones por motivos de índole personal no solo representan una violación de los derechos humanos. Dadas desde una posición de fuerza responsabilizan al las empresas de forzar unos determinados valores en la sociedad. También involucran a la ciencia, haciéndola cómplice de las consecuencias resultantes.

Nando Bonatto dijo...

Uuuff, desde la primer entrevista a las de ascenso que he tenido que soportar.
Varios ejemplos
Año 1970,estaba trabajando de obrero industrial, en una fabrica cercana pagaban mucho mas,fuimos varios muchachos,yo con mis 24 años y alguna pinta.Entrevista
para obrero eh...
sicologa.joven y atractiva.Primer pregunta¿a Ud lo amamantaron?¿su madre le dio el pecho?
quedo desconcertado,para laburante atendiendo unos fierros,no se podia creer, pero en fin, respondo que si ,que mi madre me habia dado la teta.
¿hasta que edad?
ya medio podrido, la miro a la cara,luego el escote y digo
mire,no lo se bien,pero recuerdo con precision CUANDO VOLVI A TOMARLA
Finita la entrevista

Cayetano dijo...

Afortunadamente para mí no he tenido que pasar una prueba semejante para ser elegido, sino un concurso oposición, muy duro y dificultoso pero no cruel como el que refleja la obra. Por cierto vi la obra en el teatro y me encantó. La película deja mucho que desear porque, como toda película, tiene otro público y busca más el morbo.
El método es inhumano y cruel, no importa si pisotea la dignidad del individuo. El fin justifica los medios. Maquiavelismo puro y duro.
Un saludo.

Agustina Tula Saborido dijo...

Cayetano:

Cierto, muy cierto lo que dices...

Aprovecho para comentarte sobre un caso que sucedio hace tan solo un par de meses. Realmente me pareció terrible y creo que a partir de él tendríamos que replantearnos muchas cosas...paso a contarte:

Vicky Harrison, una británica de tan solo 21 años, se suicidó después de ser rechazada en más de 200 entrevistas de trabajo. La joven se quitó la vida con una sobredosis de pastillas tras buscar empleo durante más de 2 años...
Vicky quería ser productora de televisión. Estudió Imagen y Sonido en la Universidad de Londres durante 1 año, pero abandonó los estudios para ponerse a trabajar y ahí empezó su calvario.

Envió su currículo a centenares de ofertas. Al principio relacionadas con sus estudios y luego de cualquier cosa que le reportara algún ingreso: camarera, reponedor de estanterías, cajera, ayudante de comedores escolares, hamburgueserías... Pero siempre obtenía la misma respuesta: No.

Según las palabras de su padre "Sufrió tantos rechazos que su confianza quedó afectada. Se sentía humillada por no encontrar trabajo. Sentía que no tenía futuro".

Ahora, su familia quiere crear una fundación con su nombre para ayudar a otros jóvenes desempleados que se encuentren en la misma situación para enseñarles cómo enfrentarse al mercado laboral.

Despues de una noticia así, que más se puede decir, no?.
Un abrazo.

Ariadna dijo...

Me he quedado conmocionada con esa noticia de la chica británica, no me extraña que perdiera la confianza, el mundo a veces sigue pareciendo una selva. Yo he hecho pocas entrevistas de trabajo y siempre me ha ido fatal, afortunadamente pude conseguir mi plaza mediante oposiciones, fue una gran suerte, no hubiese sobrevivido en una empresa privada. Es muy interesante tu blog, muy amplio y con muchos temas curiosos.

Ariadna dijo...

Ah, la obra de teatro es magnífica, en plan de comedia, pero te hace reflexionar. La película también me gustó mucho, es muy distinta de la obra, más dramática, y algunas escenas no vienen mucho a cuento, pero merece la pena verla.

Agustina Tula Saborido dijo...

Ariadna:

La pregunta que me hago es la siguiente ¿todos los caminos conducen a Grönholm...?.
Al parecer, sí. Dentro de pocos años las entrevistas laborales (y no hablo de cargos altos) seran tan duras (por no decir terribles)que este método sera una "pavada".

Pd.A mi también me conmocionó la noticia de la chica británica...mucho...mucho...

Realmente te agradezco muchisimo tu comentario, que pases un hermoso fin de semana! Un fuerte abrazo.

MariluzGH dijo...

Bueno no me extraña nada, teniendo en cuenta que hace poco salió a la luz que empresas españolas (y en eeuu, claro) están usando la máquina de la verdad para las entrevistas de trabajo... cualquier cosa vale, por lo visto :(

tremendo el caso de suicidio que cuentas :(

abrazo

Diego Ariel Vega dijo...

Muy buen post. Super interesante. Vi la obra de teatro en Argentina (muy buena) y la peli (mmmm...), y más allá del hecho artístico, lo importante es que te dejan pensando un buen rato.

Tu pregunta es crucial, y creo que como bien dijiste, solo cada uno puede llegar a intuir la respuesta. O quizás ni siquiera, ya que en algunas ocasiones uno reacciona de forma totalmente inesperada, de acuerdo a la situación que se le plantea. Los seres humanos somos (afortunada y desafortunadamente) tan complejos que podemos salir con cualquier cosa. Con eso de "el fin justifica los medios" y "en nombre de..." se realizan cada barbaridad que te la voglio dire...

En fin, creo que "el método", no es más que otro ejemplo de la capacidad imaginativa, perversa y morbosa que los seres humanos podemos llegar a concebir para con nuestros semejantes. Triste, pero real.

Shiwa dijo...

Tema complicado. Yo he visto la película (de hecho nos hicieron verla cuando estudié Psicología) y me gustó. La obra de teatro aún no he tenido oportunidad de verla, a pesar de que ahora la vuelven a hacer...Pero me han dicho que merece mucho la pena ir.
Yo espero que estos métodos de selección no traspasen a la vida real. Cierto es que cada vez hay más competitividad y menos escrúpulos. Y si a eso, le anadímos el ingrediente mágico de la crisis, que ha dejado a multitud de personas sin trabajo... puede que realmente vayamos por mal camino!

Pero quiero seguir creyendo en la bondad del ser humano, a pesar de los lobos que me he ido encontrando por el camino... no quiero que Hobbes tenga razón en eso de que el "hombre es un lobo para el hombre" Me niego.

Yo he estado unos años haciendo selección de personal y nunca he sido malvada con mis candidatos. No es necesario acobardar a nadie, ni hacerle pasar un mal rato. Es sólo una charla, simplemente necesito conseguir la suficiente información de él/ella para conocer su adecuación al puesto. Lo demás sobra. Es sólo mi humilde opinión.

Me gusta tu blog. Un saludo!

Roger David Valencia Ruiz dijo...

Felicidades por el artículo, me ha encantado.

La información que se da de la peli, sus antecedentes, de la obra de teatro y de los Assessment Center es exacta y pertinente.

Tengo mucha experiencia realizando Assessment Center y actualmente estoy estudiando la posibilidad de profesionalizar una técnica parecida al método Grönholm, claro está llevado con ética.

Nuevamente, felicidades por este artículo, e gustaría verlo en una revista indexada de psicología organizacional.